İş hayatında karşılaşılan en sık sorunlardan biri, işçinin hak ettiği ücret ve tazminatlara ulaşamamasıdır. Bu durumda işçinin başvurabileceği en etkili yol, işçi alacağı davası açmaktır. Bu yazımızda en önemli işçilik alacakları arasında yer alan ancak akılda da birçok soruya sebep olan kıdem tazminatını İş Kanunu çerçevesinde inceleyeceğiz. 

 

Kıdem Tazminatı: İş Hayatının Bir Gerçeği

 

Kıdem tazminatı, belirli şartları taşıyan işçilere iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenen bir tazminattır. En az bir yıl aynı işyerinde çalışan işçiler, iş sözleşmesinin haklı sebeplerle değil de işveren tarafından feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı, işçinin kıdemi ve brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı, iş ilişkisinin sonlandırıldığı durumlarda kanunda öngörülen koşulların gerçekleşmesi halinde iş yerinde bir yılı aşar kıdeme sahip işçilere kıdemleri oranında ödenmektedir.

 

Kıdem Tazminatının Ödenmesi İçin Gerekli Koşullar

 

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

 

• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
• Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
• İşçinin ölümü,

 

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

 

İşçinin son ödenen aylık giydirilmiş ücretinin, işçinin çalışma yılı ile çarpılması şeklinde özetlenebilecek bir hesaplamaya tabidir. Kıdem tazminatında söz konusu giydirilmiş ücrete brüt maaş, yol, yemek, yakacak yardımı gibi süreklilik arz eden yan ödemelerin de eklenmesiyle giydirilmiş ücret bulunacak ve işçinin doldurduğu her çalışma yılıyla bu giydirilmiş ücret çarpılacaktır. 

 

Bununla birlikte kanuna uygun bir şekilde iş sözleşmesinde "deneme süresi" taraflarca kararlaştırılmış ise bu deneme süresi de kıdem tazminatı süresine dahil olup kıdemin hesaplanmasında ilk gün olarak esas alınacaktır.

 

Daha sade bir anlatım ile aynı iş yerinde 10 sene çalışmış bir işçinin giydirilmiş son maaşı 35.000 TL ise, kanunun kıdem tazminatı için aradığı şartlara uyularak iş akdinin sonlandırılması halinde işçi 350.000 TL kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

 

 

Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Dikkate Alınacak Ödemeler

 

Kıdem tazminatı hesaplanırken süreklilik arz eden para veya parasal karşılığı olan menfaatler  dikkate alınacaktır. Bu menfaatler yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü,taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler ve sair ödemeler olabilir. Ancak süreklilik arz etmeyen ödemeler kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş ücrete dahil edilmeyecektir. Bu süreklilik arz etmeyen ödemeler Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler ve sair ödemeler olabilir.

 

Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Tavan Ücret 

 

 

Kıdem tazminatının hesaplanmasında baz alınan giydirilmiş ücret için İş Kanunu'nda sınırlama getirilmiş olup 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde;“…Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C.  Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik  ikramiyesini geçemez.” şeklindeki hükmü ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek  devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için  ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin miktarı ile sınırlandırılmıştır. Bu sınır 2024 yılı için tavan kıdem tazminatı 41.828,42 TL'dir.

 

Kıdem Tazminatı Ödenmeyen İşçi Ne Yapabilir?

 

Yukarıda bahsettiğimiz koşulları sağlamış olan işçiler işveren tarafından ileri sürülen hukuka aykırı sebeplerle kıdem tazminatı alamaması halinde İş Mahkemelerine başvurması gerekmektedir. Kıdem tazminatı; işçinin yıllarca süren çalışması dikkate alınarak maaşı ve maaş dışında tanınan diğer haklarının da dahil edilerek hesaplanan önemli bir iş hukuku tazminatı olduğundan bir avukattan hukuki yardım alınarak hesaplanmasında yarar vardır.

 

Bununla birlikte davanın yürütülmesinden evvel 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş davalarında zorunlu arabuluculuk kurumu ihdas  ettiği göz önünde bulundurulmalıdır. Söz konusu kanun ile iş sözleşmesinden doğan bazı alacaklar (iş kazası ve meslek  hastalığı sebebiyle açılan maddi ya da manevi tazminat davaları haricinde fazla mesai, kıdem  tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı vb. her türlü işçilik alacağı ve işe iade davaları)  bakımından zorunlu arabuluculuk kurumuna başvurulması dava şartı haline getirilmiştir. Buna göre, kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş akdi feshedilmesine rağmen kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, öncelikle arabuluculuğa başvurmalı, arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde de İş Mahkemesinde dava açması gerekmektedir.

 

Kıdem Tazminatı Alacağı Davalarında Yetkili Mahkeme

 

Kıdem Tazminatı Alacağı Davaları, iş mahkemelerinde görülür. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakar. İşçi Alacağı Davalarında Arabuluculuk Zorunluluğu İşçi alacağı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlamak gerekmektedir. Arabuluculuk, tarafların anlaşarak sorunlarını çözmeleri için bir fırsattır. Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde dava açılabilir.

 

 

SIKÇA SORULAN SORULAR

 

+İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

-İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.

 

+Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

-Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

 

+İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı birbirinden farklı iki tazminat türüdür. İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce fesih durumunun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği yasal bir zorunluluktur. İhbar süresi içinde fesih durumunu diğer tarafa şartlarına bildirmeyen taraf tazminat ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı işçinin aynı işverende geçirdiği hizmet süresine bağlı olarak, ihbar tazminatı ise işçinin işten ayrılması durumunda ihbar süresine uyulmaması durumunda ödenir. İhbar süresine uymak hem işçinin hem de işverenin sorumluluğudur. Bu nedenle kıdem tazminatı sadece işveren tarafından ödenirken ihbar tazminatı hem işveren hem de işçi tarafından ödenebilir.

 

+Kıdem Tazminatımdan Vergi Kesintisi Yapılacak mı?

-Kıdem tazminatından gelir vergisi ve sigorta primi kesintisi yapılmaz. Yalnızca damga vergisi  kesintisi yapılarak kalan tutar işçiye ödenir.

 

+Çalışılan işyeri devredildiğinde işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler mi?

-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.

 

+Vefat eden işçinin kıdem tazminatını eşi veya diğer mirasçılar alabilir mi?

-İşçinin vefat etmesi halinde, bir işyerinde bir yıldan daha uzun süre çalışması varsa kıdem tazminatını eşi veya diğer yasal mirasçıları tarafından alabilir.  

 

+Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenebilir Mi?

-Kural olarak kıdem tazminatının iş akdinin feshinde ödenmesi gerekir. Çalışanın rızası bulunmadığı sürece işveren tek taraflı olarak kıdem tazminatının taksitlendirilmesine karar veremez. Ancak işçi ve işveren karşılıklı olarak ödemelerin taksitle yapılması hususunda anlaşmaya varırsa kıdem tazminatı ödemesi taksitli olarak yapılabilir.

 

+Kıdem Tazminatına Zamanaşımı İşler Mi?

-Kıdem tazminatında zamanaşımının, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır.

 

 

 

Yayınlarımız, sizlere bilgi ve fayda sağlaması amacı ile tavsiye maksadında hazırlanmıştır. İşbu bilgi notu Türkiye Cumhuriyeti yasal düzenlemeleri esas alınarak takdir edilmiş olup, herhangi bir hukuki kesin geçerlilik içermemektedir.

 

Saygılarımızla,

 

Gençel Hukuk Bürosu

Av. Abdullahcan GENÇEL