İş ilişkileri, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülükleri üzerine kurulmuş dinamik bir yapıdır. Bu ilişkide işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetme hakkı, işçinin güvenliğini, sağlığını ve çalışma koşullarını koruma amacıyla İş Kanunu kapsamında düzenlemelerle güvence altına alınmıştır. Aşağıda da detaylı olarak inceleyeceğimiz üzere sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışları ile zorlayıcı nedenlerin bulunması halinde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

 

Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir?

 

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, işçinin iş sözleşmesini herhangi bir ihbar süresine gerek kalmaksızın iş akdini derhal feshedebilmesi anlamına gelir. Bu hak, işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmesine engel olacak önemli ve haklı nedenlerin varlığı halinde ortaya çıkar. İşçinin belirli süreli yahut belirsiz süresiz iş sözleşmesi ile çalışmasının önemi olmayıp her iki sözleşme türünde de işçi haklı nedenlerin varlığı halinde iş akdini derhal feshedebilecektir.

 

Haklı Neden Sayılan Haller

 

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını doğuran haller, İş Kanunu ve toplu iş sözleşmeleri ile belirlenir. İş Kanununda işçinin haklı nedenle feshi madde 24'de düzenlenmiş olup Sağlık Sebepleri, Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler olmak üzere 3 temel başlık altında düzenlenmiştir. İlgili kanun maddesi aşağıda gibidir.

 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 

III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanım Süresi 

 

İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken kanunun öngördüğü bazı koşullara uymak zorundadır. Bu koşulların en önemlisi haklı nedenle feshe sebep olacak durumun meydana gelişinden itibaren ne kadar sürede feshin kullanacağı konusudur. İşbu durum İş Kanunun 26. maddesinde açıkça düzenlenmiş olup incelemekte fayda bulunmaktadır. 

 

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 -

 

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

 

Haklı Nedenle Feshin Sonuçları

 

İşçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetme hakkı, işçinin korunması ve haksız uygulamalara karşı güvence altına alınması amacıyla önemli bir yasal düzenlemedir. İşçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli fark etmeksizin iş sözleşmesi yapılmış olsun, yukarıda sayılan haklı sebeplerin var olması halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. İşçi, iş akdini feshetmek istediğinde, işverene yazılı veya sözlü olarak fesih nedenini bildirmelidir. Yazılı bildirim, ileride oluşabilecek hukuki süreçlerde işçiye delil olarak sunulacağı için daha güvenlidir. Ancak yasal olarak yazılı bildirim zorunluluğu bulunmamaktadır. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşsizlik maaşı bakımından ise işveren tarafından SGK'ya bildirilen işten çıkış kodundaki farklılık sebebiyle İŞKUR işsizlik maaşı başvurusunu reddedebilecektir. Ancak Yasal sürecin başlatılması halinde arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması yahut davanın işçi lehine sonuçlanarak kesinleşmesi halinde dava yoluna başvuran işçi işsizlik maaşı alacaktır. 

 

Haklı Nedenle Feshe İlişkin Yargıtay Kararları

 

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.06.2013 tarihli ve 2013/6193 E., 2013/18363 K. sayılı kararı

 

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

A) Davacı İsteminin Özeti:

 

Davacı vekili; müvekkili davacının 25.05.2005 – 03.11.2007 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığını, operatör olduğunu ve son olarak 440 TL net ücret aldığını, davacının iş akdini İK 24/II m. gereğince feshettiğini, işyerinde çalışan elektrikçi ustası...'ın özellikle bayan işçilere ağıza alınmayacak küfürler etmesi, küçümseyici ve aşağılayıcı davranışlarda bulunması ve bu konuda yönetime şikayette bulunulmasına rağmen işverence hiçbir önlemin alınmaması son olarak da yine aynı kişinin davacıya “geri zekâlı” gibi sözler söylemesi, yüzüne tükürmesi ve üzerine yürüyerek vurmaya kalkışması üzerine yine işverene başvurması ancak dikkate alınmaması ve fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğini, işverenin diğer bir işçisine işlem yapmayıp koruması nedeniyle kusurlu olduğunu, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesinin derhal fesih hakkını doğurduğunu, haftada 69 saat çalıştığını, ücretinin ödenmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin talep ve dava haklarını saklı tutarak kıdem, fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

 

B) Davalı Cevabının Özeti:

 

Davalı vekili; davacının kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını, fazla mesai bedellerinin ödendiğini, davacının kendi isteği ile istifa etmek suretiyle iş akdini feshettiğini, davacının müvekkili şirketten hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını, davalı şirketin ihbar tazminatı hakkı oluştuğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

 

D) Temyiz:

Kararı davacı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

 

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

 

2- İşçinin, iş sözleşmesini, kendisi veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz veya davranışları bulunan işveren sebebiyle feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesi de şart değildir.

 

İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

 

Somut olayda davacı tarafından açılan işçilik alacağı davasında kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağı istemlerinde bulunulmuş olup Yerel Mahkemece fazla mesai ücret alacağının isteminin reddine dair kurulan hükümde hukuka aykırılık olmamakla birlikte kıdem tazminatı isteminin reddi hatalıdır. Zira davacıya ait işyeri sicil kayıtlarının incelenmesinden, davacının 31.10.2007 tarihli vermiş olduğu dilekçesinin incelenmesinde; çalıştığı makinenin arıza yaptığı, bu nedenle meydana gelen arızayı bildirmek için... isimli ustanın yanına gittiği, bu kişinin de davacıyı ... isimli ustaya yönlendirdiği, davacı işçinin bu ustanın yanına gittiğinde bu kişinin davacıya hakaret eder şekilde konuştuğunun anlaşıldığı, davacının bu olay sonrası 31.10.2007 tarihli dilekçesini de gerekçe göstererek davalı işyerinden istifa ederek ayrıldığı, ayrıca dosya içerisinde davacının istifasına dayanak yaptığı olay ile ilgili olarak ... isimli işçinin ihtar edildiğine dair belgelerin de bulunduğu, dolayısıyla davacının davalı işyerinden istifa etmesinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davacın kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

 

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 15.11.2018 tarihli ve 2016/8807 E., 2018/10740 K. sayılı kararı

 

Taraflar arasındaki hizmet akdinden kaynaklanan alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabul kısmen reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davacı ve davalılar avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

 

KARAR

Davacı, 01/01/2006 tarihinden 31/07/2010 tarihine kadar davalı işyerinde at bakıcısı olarak çalıştığını, hem fazla çalışma, tatil ve izin ücretleri ile son aylık maaşının ödenmemesi hem de işyerinde kendisine kötü davranılması gibi sebeplerle İş Kanunu’nun 24. Maddesi gereğince iş akdini feshettiğini bu nedenle kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile izin ücreti alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

 

Davalılar, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, işten ayrılmasının sebebinin orman işletmesinde memur olarak işbaşı yapması olduğunu, hiçbir alacağı bulunmadığını beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

 

Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile, 23/06/2013 günlü yargı denetimine açık, hüküm kurmaya yeterli bilirkişi raporuna dayanılarak 2010 yılı Temmuz ayı ücret alacağı 593,10 TL, izin ücret alacağı 1.521,00 TL, fazla mesai ücretinden 1.242,56 TL'nin düşümü ile kalan 3.000 TL ve tatil ücretinden doğan 813,00 TL olmak üzere toplam 5.927,10 TL'nin 18/08/2010 tarihinden itibaren yasal faizi ile beraber davalılardan alınıp, davacıya verilmesine, davacının fazlaya ilişkin istemlerinin reddine karar verilmiş; hüküm, davacı ve davalılar tarafından temyiz edilmiştir.

 

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere ve özellikle delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalıların tüm temyiz itirazlarının, davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

 

2-Yanlar arasındaki uyuşmazlık 818 Sayılı BK.nun 313. ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet akdinden kaynaklanmakta olup, davacının 31.07.2010 tarihinde hizmet akdinin sona erdiği hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık hizmet aktinin haklı nedenle feshedilip edilmediği ve davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı konusunda toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun "istisnalar" başlığını taşıyan 4/b. Madde ve fıkrasındaki "50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde," İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı açıkça belirtilmiştir. Bu durumda uyuşmazlıkta uygulanacak hükümler davanın açıldığı tarih itibariyle 818 Sayılı Kanun hükümleridir. Davacı'nın istemleri arasında kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücretleri ile ücret alacağı yer olmaktadır. BK.’nun 344. Maddesi’nde, "muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerekse iş sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi fesedebilir. Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık akti icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hakim taktir eder. Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın duçar olduğu nispeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli biraskeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edilemez." hükmü, yine BK.’nun 345/1. Maddesi’nde ise, "Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu taktirde, bir taraf diğer tarafa onun akit ile müstehak iken mahrum kaldığı feri menfaatler de nazara alınmak üzere, tam bir tazminat itasıyla mükellef olur." hükmü ve yine anılan maddenin 2. fıkrasında ise, "bundan başka hakim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti gözönünde tutarak taktir eder." hükmü vazedilmiştir.

 

Somut olaya dönülecek olursa; maddi olayları ileri sürmek taraflara, hukuki nitelendirme yapmak ve uygulanacak kanun maddelerini belirlemek hakime aittir (6100 sayılı HMK m. 33). İddianın ileri sürülüş şekline göre dava, hizmet akdinin haklı olarak davacı tarafından feshedilmesi nedeniyle hak kazanılacak olan fesih tazminatı alacağı isteğine ilişkindir. Eksik incelemeyle 818 sayılı yasa gereği kıdem tazminatı istenemeyeceği kanaatine varılarak yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırıdır. Dinlenen tanık beyanlarıyla uyumlu, mahkemece de hükme esas alınmış bilirkişi raporuna göre; davacının, dava dilekçesinde iddia ettiği gibi ücret alacakları olduğu belirlenmiştir. Bu durumda davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği görülmektedir. Davacının kıdem tazminatı talebi haklı nedenle fesih tazminatı talebi olarak nitelendirilerek 818 Sayılı BK’nun 344 ve 345. maddeleri uyarınca davacı lehine bir tazminata hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı bir değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirir

 

SONUÇ: Yukarıda (1) nolu bentte yazılı nedenlerle davalıların tüm temyiz itirazlarının, davacının ise ikinci bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine, (2) nolu bentte açıklanan nedenlerle temyiz edilen hükmün davacı yararına BOZULMASINA, aşağıda dökümü yazılı 303,66 TL. kalan harcın davalılardan alınmasına, peşin alınan 29,20 TL harcın davacıya iadesine, HUMK’nun 440/III-1 maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15/11/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

Yayınlarımız, sizlere bilgi ve fayda sağlaması amacı ile tavsiye maksadında hazırlanmıştır. İşbu bilgi notu Türkiye Cumhuriyeti yasal düzenlemeleri esas alınarak takdir edilmiş olup, herhangi bir hukuki kesin geçerlilik içermemektedir.

 

Saygılarımızla,

 

Gençel Hukuk Bürosu

Av. Abdullahcan GENÇEL