İşçi Alacağı Davaları: Kıdem, İhbar ve Daha Fazlası

 

İş hayatında karşılaşılan en sık sorunlardan biri, işçinin hak ettiği ücret ve tazminatlara ulaşamamasıdır. Bu durumda işçinin başvurabileceği en etkili yol, işçi alacağı davası açmaktır. 4857 Sayılı İş Kanunu, işçilere birçok hak tanımakta ve bu hakların ihlali durumunda işçinin yasal yollara başvurmasına olanak sağlamaktadır.

 

Kıdem Tazminatı: İş Hayatının Bir Gerçeği

 

Kıdem tazminatı, belirli şartları taşıyan işçilere iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenen bir tazminattır. En az bir yıl aynı işyerinde çalışan işçiler, iş sözleşmesinin haklı sebeplerle değil de işveren tarafından feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı, işçinin kıdemi ve brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

 

Kıdem Tazminatının Ödenmesi İçin Gerekli Koşullar

 

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

 

• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
• Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
• İşçinin ölümü,

 

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

 

İhbar Tazminatı: İş Sözleşmesinin Feshi Durumunda

 

İş sözleşmesinin feshi durumunda, işveren veya işçi belirli bir süre önceden diğer tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirim süresine uyulmaması halinde, sözleşmeyi haksız olarak fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı miktarı, işçinin kıdemine göre değişir.

 

İhbar Tazminatının Ödenmesi İçin Gerekli Koşullar

 

4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

 

İş sözleşmeleri;

 

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

 

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir

 

4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle ve feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.

 

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

 

İşçi Alacağı Davalarında Yetkili Mahkeme

 

İşçi alacağı davaları, iş mahkemelerinde görülür. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakar. İşçi Alacağı Davalarında Arabuluculuk Zorunluluğu İşçi alacağı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlamak gerekmektedir. Arabuluculuk, tarafların anlaşarak sorunlarını çözmeleri için bir fırsattır. Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde dava açılabilir.

 

İşçi Mahkemesinde Hangi Davalar Görülür?

 

Kıdem tazminatı Davası: İşçinin kıdemine göre hesaplanan ve iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenen tazminat.

İhbar Tazminatı Davası: İş sözleşmesinin haksız olarak feshi durumunda ödenen tazminat.

Ücret Alacakları: Ödenmeyen ücretler, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar.

Yıllık izin ücreti: Kullanılmayan yıllık izinlere karşılık gelen ücret.

SGK prim borçları: İşverenin ödemediği sigorta primleri.

İşe İade Davası: İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir şekilde feshedildiyse işçinin işe iadesini sağlamak amacıyla açılacak davadır.

Kötü Niyet Tazminatı Davası: İş güvencesi kapsamında olmayan ancak belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunan işçinin uğradığı maddi ve manevi zararı gidermek adına açılacak tazminat davasıdır.

İş Kazası Sebebiyle Tazminat Davası: İşçinin veya yakınlarının uğradığı maddi ve manevi zararların giderilmesi amacıyla açılan tazminat davasıdır.

 

Yukarıda bahsi geçen davalar iş mahkemelerinde ayrı ayrı açılabileceği gibi durum ve koşullara bağlı olarak toplu şekilde de tek dava dosyası olarak açılabilmektedir.

 

SIKÇA SORULAN SORULAR

 

+İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

-İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.

 

+Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

-Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

 

+İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?

-İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması gerekmektedir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

 

+İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?

-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.

 

+Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?

-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, 6 aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74 üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

 

 

Yayınlarımız, sizlere bilgi ve fayda sağlaması amacı ile tavsiye maksadında hazırlanmıştır. İşbu bilgi notu Türkiye Cumhuriyeti yasal düzenlemeleri esas alınarak takdir edilmiş olup, herhangi bir hukuki kesin geçerlilik içermemektedir.

 

Saygılarımızla,

 

Gençel Hukuk Bürosu

Av. Abdullahcan GENÇEL